CPTnet | 19 September 2011
While the United States considers a Free Trade Agreement (FTA) with Colombia, the human rights situation in the Magdalena Medio region of Colombia has deteriorated dramatically, culminating in the 17 August 2011 massacre in the township of El Dorado.
The United States House of Representatives and Senate will probably vote on the long standing FTA when they return from their congressional break, asserting that the human rights situation in Colombia is improving.
Pengantar
Dalam upaya mencapai tujuan pembelajaran, yang akhirnya diharapkan mampu bermuara pada tercapainya tujuan pendidikan nasional, maka kegiatan-kegiatan yang menunjang pembelajaran berperan sangat vital. Namun, baik kepala sekolah, guru, siswa, orang-tua dan masyarakat masih banyak saja yang belum memahami kegiatan ini, hingga tidak mengherankan bila pencapaian tujuan pembelajaran belum dapat dicapai optimal. Salah contoh adalah pada pelaksanaan ujian nasional yang belum lama ini kita laksanakan, dimana hasilnya masih belum memuaskan. Bahkan ada beberapa sekolah yang hampir semua siswanya gagal dalam ujian tersebut. Bagaimana ini bisa terjadi?
Dalam melaksanakan tugasnya secara profesional, maka guru memerlukan suatu wawasan yang mantap tentang kegiatan belajar mengajar. Seorang guru harus mengetahui dan memiliki gambaran secara menyeluruh mengenai bagaimana proses belajar mengajar itu terjadi serta langkah-langkah apa yang perlu dilakukan sehingga tugas-tugas keguruannya bisa dilakukan dengan baik dan mendapat hasil sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Karenanya salah satu wawasan yang perlu dimiliki guru adalah strategi belajar mengajar. Apa itu strategi belajar mengajar? Bagaimana hakekat belajar dan manfaat belajar? Mari kita lanjutkan pada bagian berikut.
Pengertian Strategi Belajar – Mengajar
Strategi Belajar Mengajar menurut Syaiful Bahri Djamarah dan Aswan Zain (2002) memiliki pengertian suatu garis besar haluan untuk bertindak dalam usaha mencapai sasaran yang telah ditentukan. Dengan kata lain strategi bisa diartikan sebagai pola-pola umum kegiatan guru – anak didik dalam perwujudan kegiatan belajar mengajar untuk mencapai tujuan yang telah digariskan.
Dengan strategi tersebut menurut Mansyur (1998), guru mempunyai alternatif pilihan yang mungkin dapat ditempuh agar kegiatan belajar mengajar itu berlangsung secara teratur, sistematis, terarah, lancar dan efektif. Menurut Newman dan Logan dalam Mansyur (1998), Strategi dasar belajar mengajar meliputi empat hal dasar yang dalam konteks pendidikan dapat dirumuskan dan diartikan sebagai berikut :
1) Mengidentifikasi dan menetapkan spesifikasi dan kualifikasi perubahan tingkah laku dan kepribadian siswa peserta didik sebagaimana yang diharapkan
2) Memilih sistem pendekatan belajar mengajar berdasarkan aspirasi dan pandangan hidup masyarakat
3) Memilih dan menetapkan prosedur, metode, dan teknik belajar-mengajar yang paling tepat, efektif sehingga dapat dijadikan pegangan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar.
4) Menetapkan norma-norma dan batas minimal keberhasilan atau kriteria dan standar keberhasilan sehingga dijadikan oleh guru dalam melakukan evaluasi hasil kegiatan belajar mengajar, yang selanjutnya akan dijadikan umpan-balik bagi penyempurnaan system instruksional yang bersangkutan secara keseluruhan.
Dari apa yang telah dijabarkan diatas, tergambar ada empat masalah pokok yang sangat penting yang dapat dan harus dijadikan pedoman dalam pelaksanaan kegiatan belajar mengajar agar berhasil sesuai dengan yang diharapkan.
Selanjutnya setelah diketahui hal dasar diatas, maka strategi belajar mengajar harus diklasifikasikan terlebih dahulu secara umum, sebelum dilaksanakan yang meliputi :
Hakekat Belajar-Mengajar
Belajar menurut Syaiful Bahri Djamarah dan Asan Zain (2002) adalah proses perubahan prilaku berkat pengalaman dan latihan. Ini maknanya, tujuan kegiatan adalah perubahan tingkah laku, baik yang menyangkut pengetahuan, ketrampilan maupun sikap; bahkan meliputi segenap aspek organisasi atau pribadi. Kegiatan belajar mengajar seperti mengorganisasi pengalaman belajar, mengolah kegiatan belajar mengajar, menilai proses dan hasil belajar, kesemuanya termasuk dalam cakupan tanggung jawab guru. Jadi hakikat belajar adalah Perubahan.
Kegunaan Dan Tujuan Belajar – Mengajar
Adapun kegunaan ataupun tujuan dari belajar menurut Robert M Gagne dalam Abu Ahmadi dan Joko Tri Prasetya (2005) dapat disimpulkan bahwa dengan strategi belajar maka diharapkan akan ada hasil berupa :
Tanpa adanya proses yang namanya belajar, apa yang menjadi tujuan dan kegunaan dari hasil belajar itu tidak dapat berjalan secara efisien dan efektif, atau bahkan belajar tidak menghasilkan perkembangan atau peningkatan apapun pada siswa. Bahkan bila seorang pendidik salah menyusun strategi belajar, maka bukan tidak mungkin dapat menurunkan kemampuan yang telah dimiliki sebelumnya.
Kesimpulan
Dari apa yang kami coba untuk bahas secara singkat diatas, dapat disimpulkan bahwa strategi belajar mengajar ini sangat penting dalam mencapai tujuan dari kegiatan belajar mengajar berupa adanya perubahan tingkah laku yang menyangkut pengetahuan, ketrampilan, maupun sikap bahkan meliputi segenap aspek organisme.
Dan dari 4 (empat) dasar strategi belajar mengajar yang telah dijelaskan sebelumnya merupakan satu kesatuan yang utuh, dan diantara dasar yang satu dengan yang lain saling mendukung dan tidak dapat dipisahkan.
Dari pelaksanaan strategi belajar mengajar yang tepat, tentunya diharapkan pembelajaran dapat mencapai tujuan pendidikan yang baik di suatu institusi pendidikan atau sekolah yang selanjutnya dapat mendukung tercapainya perwujudan tujuan pendidikan secara nasional. Semoga.
Penutup
Semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua untuk meningkatkan wawasan dalam pendidikan dan pengajaran. Atas segala masukan dan saran konstruktif baik dari rekan-rekan dan dosen pembimbing, kami sepakat menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih.
Ahmadi, Abu dan Joko Tri Prasetya. Strategi Belajar Mengajar. Penerbit Setia, Bandung. 2006
Djamarah, Syaiful Bahri dan Aswan Zain. Strategi Belajar Mengajar. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. 2002.
Mansyur, H. Strategi Belajar Mengajar. Modul Perkuliahan Kerjasama Ditjen Pembinaan Kelembagaan Agama Islam Dan Universitas Terbuka (UT). 1998.
Usman, Mohd Uzeir. Menjadi Guru Professional. Penerbit Remaja Rosdakarya, Bandung. 2006.
* ) Makalah Disampaikan Pada Diskusi Mata Kuliah Strategi Belajar Mengajar pada Tanggal 16 Juli 2006 (Dosen : Dr. H. Ahmad Syafe’i Noor).
Pengembangan Karier Dalam Konteks Perusahaan
Dalam konteks perusahaan, Pengembangan Karier adalah upaya-upaya yang dilakukan perusahaan (manajemen perusahaan) untuk membantu individu atau karyawannya untuk mencapai rencana karier. Dalam pelaksanaan pengembangan karier di perusahaan, Personalia/HRD harus proaktif dengan melakukan program-program latihan dan pendidikan yang bermanfaat dalam menunjang karier karyawan. Beberapa program-program inovatif guna meningkatkan karier dengan bekerja sama dengan konsultan SDM dapat meliputi :1) Mentoring Program 2) Networking Program 3) Tuition Reimbursement dan 4) Promotional Opportunities.
Selain itu hal lain yang amat dibutuhkan adalah dukungan manajemen terutama dari para manajer, selain itu diperlukan umpan balik dengan melakukan evaluasi terhadap karyawan dan adanya upaya karyawan untuk memperbaiki usaha atau menyesuailan rencana pengembangan karier mereka. Evaluasi tahunan yang dilakukan terhadap kinerja karyawan merupakan salah satu langkah penting perusahaan dalam menilai maupun mengimplementasikan pengembangan karier individu karyawan di lingkungannya. Evaluasi atau appraisal terhadap berbagai instrumen yang dinilai menghasilkan suatu acuan bagi atasan atau HRD untuk melakukan kenaikan gaji, promosi, transfer dan bentuk pengembangan karier lainnya. Namun ini tidak mengikat, dimana evaluasi bias dilakukan kapanpun, bila dibutuhkan oleh perusahaan.
Khusus untuk umpan balik memiliki tujuan antara lain : 1) Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi berikutnya asal mereka ‘qualified’. 2) Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih 3) Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.
Selain itu dalam pengembangan karier diperlukan juga Kelompok-kelompok Kerja Kohesif, dimana karyawan harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan, sehingga usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi
Adaptasi Perencanaan SDM Terhadap Perubahan Bisnis Di Era Globalisasi
Berbagai cuplikan berita di media massa diatas merupakan salah satu contoh terjadinya perubahan bisnis global yang secara otomatis akan mempengaruhi kebijakan manajemen sumberdaya manusia dan perencanaan sumberdaya manusianya. Selain itu dari kasus lain yang terjadi pada perusahaan Sunbeam, dimana Al Dunlap, CEO perusahaan tersebut melakukan PHK ataupun pemberhentian masal pekerja tanpa strategi dan perencanaan yang matang, sekalipun untuk jangka pendek menguntungkan, namun ternyata menjadi salah satu penyebab keterpurukan perusahaan tersebut. Tapi dengan teknik dan analisis yang baik dan perhitungan yang matang, ternyata AT&T melakukan langkah tepat dengan memberhentikan tenaga kerja dengan menyesuaikan perubahan bisnis yang terjadi dan dengan cara forecast yang tepat. Akibatnya perusahaan mampu berkembang lebih baik setelah adanya perubahan tersebut.
Dalam upaya menyesuaikan diri dengan perubahan bisnis pada era ekonomi global nanti, perencanaan sumberdaya manusia hendaknya betul-betul dipersiapkan dan direncanakan dengan cermat, agar realisasi manajemen sumberdaya manusia dapat berjalan lancar. Untuk itu dengan mengambil aktivitas yang dilakukan Astra dalam perencanaan SDM, maka aktifitas yang harus diperhatikan yaitu :
1) Peramalan Permintaan : memperkirakan kebutuhan tenaga kerja dengan mengacu pada rencana-rencana perusahaan ramalan tingkat aktifitas masa mendatang.
2) Peramalan Pemasokan : memperkirakan pemasokan tenaga kerja dengan mengacu pada analisis sumberdaya yang ada dan ketersediaan di masa mendatang dengan memperhatikan turnover rate.
3) Menentukan Kebutuhan Tenaga Kerja : dengan peramalan prmintaan dan pemasokan untuk mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan dimasa mendatang.
4) Analisa Produktifitas dan Biaya : menganalisa produktifitas, kapasitas, kontribusi, dan biaya dalam upaya mengidentifikasi kebutuhan untuk meningkatkan produktifitas dan pengurangan biaya
5) Membuat Rencana Kerja : Menyiapkan rencana sehubungan dengan kelebihan dan kekurangan tenaga kerja
6) Membuat Anggaran dan Kontrol Tenaga Kerja : menyiapkan anggaran dan mengontrol implementasi rencana tenaga kerja dibandingkan realisasinya.
Kesimpulan
Dari pembahasan diatas tergambar bahwa mempuat perencanaan sumberdaya manusia tidaklah mudah. Untuk itu perlu ditanamkan keseragaman pemikiran diantara bagian-bagian terkait bahwa pembuatan perencanaan sumberdaya manusia yang efektif sangat diperlukan bagi perusahaan dalam menunjang rencana dan operasinya secara luas guna mendukung keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
Perencanaan sumberdaya manusia hanya merupakan satu bagian dari keseluruhan jaringan manajemen sumberdaya manusia yang saling berhubugan. Ini penting dipahami dan disadari para manajer agar perencanaan sumberdaya manusia ditempatkan pada perspektif yang benar.
Pengantar
Dalam mengembangkan Kebijakan Perencanaan Karier Yang Seimbang untuk memperbaiki kemampuan perusahaan dalam menarik minat dan mempertahankan karyawan terbaiknya, maka perusahaan atau HRD seharusnya melakukan pengujian terhadap sejumlah isu berikut : 1) Mengidentifikasi Lingkungan Internal Perusahaan 2) Melihat Dinamika Gender di Perusahaan dan 3) Melakukan komunikasi terhadap komitmen perusahaan terhadap perubahan dan perbaikan.
Divisi SDM (HRD) memegang peran sangat penting dalam perencanaan hingga pelaksanaannya, sehingga divisi ini harus aktif berperan dalam perencanaan karier karyawan di suatu perusahaan. Berbagai manfaat yang didapatkan oleh Perusahaan dalam hal ini Departemen SDM adalah :
Mengembangkan Karyawan Yang dapat dipromosikan
Menurunkan Perputaran Karyawan
Mengungkap Potensi Karyawan
Mendorong Pertumbuhan dan Perkembangan
Mengurangi Penimbunan
Memuaskan Kebutuhan Karyawan
Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Berkaitan dengan perencanaan karier diatas, tentunya didasarkan juga atas keinginan dan harapan individu atau karyawan yang bersangkutan, yang menurut Pureklolon, T (2003) meliputi : Career Equity (Keseimbangan karir), Supervisory Concern (Perhatian atasan), Awareness of Opportunities (Kepedulian akan kesempatan), Employment Interest (Minat Karyawan), Career Satisfaction (Kepuasan Karir).
Guna mendorong upaya pengembangan karier di Perusahaan, ada 3 cara yang dapat dilakukan Divisi HRD/Personalia :
a. Pendidikan Karier
Adapun latar belakangnya yaitu banyaknya karyawan yang kurang atau tidak tahu tentang perencanaan karier dan manfaatnya serta keuntungannya bagi karyawan. Bahkan sering juga dikarenakan kurangnya informasi yang dibutuhkan untuk membuat rencana-rencana karier mereka.
Berbagai teknik pendidikan yang bisa digunakan HRD antara lain Pidato-pidato pengarahan, Edaran-edaran, Memorandum dari manajemen puncak. Selain itu bisa juga dalam bentuk lokakarya dan seminar yang bermanfaat untuk menetapkan rencana karier.
b. Informasi Dan Perencanaan Karier
Dalam penyampaian informasi tentang Perencanaan Karier, Departemen HRD mempunyai peran penting dalam menyebarluaskannya. Berbagai informasi yang dibutuhkan seperti deskripsi dan spesifikasi jabatan, lowongan-lowongan di masa mendatang melalui rencana-rencana SDM, prasyarat-prasyarat jabatan yang harus dipenuhi dan lainnya.
c. Konseling Karier
Biasanya konseling karier dilakukan oleh Pembimbing karier (Mentor). Dalam pelaksanaannya ini bisa dilakukan secara internal oleh atasan langsung atau HRD sepanjang punya kemampuan. Dan perlu disadari terutama bagi Pembimbing Karier bahwa Karier itu bagian dari rencana hidup seseorang atau individu, sehingga rencana karier yang diharapkan harus integral dengan rencana hidup itu sendiri.
Adapun pentingnya konseling karier yaitu untuk membantu karyawan/individu untuk menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat.
Pengembangan Karier Individu
Kegiatan Pengembangan Karier bisa dalam bentuk Prestasi Kerja, Exposure, Permintaan Berhenti, Kesetiaan Organisasi, Mentors Dan Sponsors, Kesempatan untuk tumbuh.
Masih dalam konteks individu, Randall S. Hansen dan Katharine Hansan (2003) mengemukakan suatu cara untuk mengevaluasinya dengan menggunakan TEKNIK SWOT (SWOT ANALYSIS). Adapun bentuk struktur Analysis SWOT yang dipaparkannya dapat dilihat dalam table berikut :
Internal Your Strengths Your Weaknesses
External Opportunities in Your Career Field Threats in Your Career Field
(S) Strengths (Internal positive aspects that are under control and upon which you may capitalize in planning)
Contoh Pengalaman, Pendidikan, Pengetahuan Teknis, Specific Skills, Good networks, Personal characteristics, Professional Organization
(W) Weaknesses (Internal negative aspects that are under your control and that you
may plan to improve)
Contoh Kurang pengalaman, Nilai IPK/Mutu rendah, Jurusan Tidak Tepat,
Weak skills, weak job-hunting skills, negative personal
(O) Opportunity (Positive external condition that you do not control but of which
you can plan to take advantage)
Contoh Positive trend in your field, Opportunities in the field by enhancing
Your education, geography, strong network
(T) Threats (Negative external condition that you do not control, but the effect of which you may be able to lessen)
Contoh Negative trends in your fields, competitor of college graduates,
Competitors with superior skills, experiences, knowledge dll
Dari contoh analisis tentang individu masing-masing, anda bisa membuat peta yang yang memperlihatkan Kekuatan anda (Strenght) dan usahakan untuk meminimalisir Kelemahan anda (Weaknesses). Selanjutnya dari gambaran tadi, ambil manfaat kesempatan (Opportunities) yang ada dan hindari atau kurangi ancaman (Threats).
Welcome to WordPress.com. This is your first post. Edit or delete it and start blogging!
